El liderazgo que se redefine entre lo humano, lo intangible y lo incierto

En el último tiempo, la conversación empresarial sobre transformación dejó de centrarse únicamente en la innovación tecnológica y se enfocó en la capacidad de las organizaciones de gestionar el cambio. Es más, informe del World Economic Forum advierte que los Chief People Officers son el motor de la resiliencia y la transformación del negocio.

Sin embargo, la adopción de la inteligencia artificial está obligando a las empresas a repensar cómo lideran, cómo comunican y, sobre todo, cómo se preparan para el futuro. En distintas organizaciones, ya sean pymes y grandes empresas, la gestión del cambio aparece como una demanda.

Muchas compañías están atravesando movimientos simultáneos como nuevas sedes, rediseño de productos, integración de IA, procesos de eficiencia, reestructuraciones. No obstante, a veces no saben cómo gestionarlos ni cómo ponerle datos a algo que, en esencia, es profundamente humano e impacta directamente en la Cultura.

La falta de estructura en la gestión del cambio tiene un precio alto. Una organización puede tardar diez años en llegar al resultado que buscaba obtener en dos años, gastando el doble y perdiendo talentos en el camino. Sin una metodología que ordene el proceso, se instala la incertidumbre y los rumores se multiplican.

Incluso cambios más chicos pueden desbordarse por falta de información clara. La gente completa los vacíos con suposiciones y ahí es donde se pierde control. Por eso, las metodologías de cambio, como ADKAR, siguen siendo tan relevantes. Estas ayudan a estructurar el proceso y a darle sentido a lo que sucede.

En medio de este escenario aparece la inteligencia artificial, que transforma procesos y democratiza el conocimiento. Hoy, en cualquier equipo, alguien de 25 años puede dominar mejor una herramienta que una persona con décadas de experiencia. Para muchos líderes de entre los 40 y 60 años se manifiesta el temor de que el propio equipo sepa más que uno mismo.

Por eso, podemos hablar del concepto “Líder HumAIn” para englobar la idea de que los líderes no deben competir contra la tecnología sino que tienen que aprender a trabajar en equipo con ella. La IA no es un enemigo que suplanta personas, sino un aliado que amplifica capacidades y acelera procesos. Si la persona no está en el centro, los proyectos se vuelven robóticos y lo que una empresa ofrece no puede conectarse con la audiencia ni con el equipo.

Ahora, en lugar de formar líderes obsesionados con acumular habilidades técnicas, la nueva demanda es desarrollar una capacidad adaptativa. Es decir, líderes capaces de entender las dinámicas humanas detrás del cambio, de anticipar impactos, de generar conversaciones difíciles y de sostener emocionalmente a sus equipos.

Este tipo de liderazgo, basado en la sensibilidad será clave en la era de la IA. Un buen líder sabe interpretar los datos, pero sobre todo, sabe reconocer lo intangible.

Para profesionalizar la gestión del cambio se debe tener en cuenta ciertos parámetros. A continuación, destaco algunos:

● Mapeo de talentos, para evaluar el potencial real de los ejecutivos.

● Herramientas como MBTI, para entender fortalezas y formas de interacción.

● Diagnósticos profundos que permiten dimensionar la madurez del equipo.

● Intervenciones concretas por medio del coaching individual, coaching de equipo, y gestión del cambio en áreas específicas.

● Enfoque centrado en el aprendizaje continuo. La IA no reemplaza la necesidad de aprender, sino que la profundiza.

Al final, todo se resume en que la tecnología avanza, pero el diferencial real sigue estando en las personas. Las organizaciones que quieran integrar IA de manera consistente no pueden dejar la gestión del cambio librada al azar.

Necesitan procesos, conversaciones y liderazgo que sostenga la transición. La inteligencia artificial puede ser un crecimiento acelerado en las empresas pero un liderazgo es el que siempre define el rumbo.