Les jeunes travailleurs privilégient l'expertise aux postes de direction

La constitution d'un vivier de managers potentiels devient de plus en plus difficile, car les jeunes sont de moins en moins intéressés par la direction d'une équipe. Alors que les jeunes employés se concentrent davantage sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée par rapport aux générations précédentes, certains renoncent à l'ascension traditionnelle de l'échelle de l'entreprise, ce qui entraîne des changements structurels et de nouveaux défis pour les entreprises.

« Je pense que pour cette génération, il y a plus de prestige à être vraiment bon dans ce que vous faites plutôt qu'à être responsable de personnes », a déclaré Nora Jenkins Townson, fondatrice du cabinet de conseil en RH Bright + Early. « Je pense que nous avons grandi avec beaucoup d'histoires de mauvais patron ou de styles de leadership vraiment directifs ou autoritaires, et je pense que les jeunes générations sont plus critiques à ce sujet. » 

La génération Z privilégie les postes sans gestion pour l'équilibre

Les chiffres d'une enquête Robert Half menée en mars 2025 ont révélé que si certains travailleurs de la génération Z souhaitent toujours des promotions vers des postes de gestion, environ la moitié ne le souhaitent pas. L'enquête, qui a interrogé 835 professionnels canadiens, montre qu'environ 39 % des travailleurs de la génération Z étaient intéressés par des postes de gestion, le pourcentage le plus élevé suivant provenant des millennials à 34 %. 

Selon les résultats de l'enquête, environ 50 % des travailleurs de la génération Z préféreraient une promotion vers un poste où ils ne gèrent pas d'autres personnes. Cette préférence diminue parmi les générations plus âgées, la suivante la plus élevée étant de 44 % parmi les travailleurs de la génération X.

L'une des principales raisons pour lesquelles de nombreux travailleurs de la génération Z privilégient les postes sans gestion est l'accent mis sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, a déclaré Tara Parry, directrice des services de placement permanent chez Robert Half Canada. Parmi ceux qui ont indiqué une préférence dans l'enquête pour rester dans des postes sans gestion, 51 % ont déclaré qu'ils pouvaient maintenir leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans leur poste actuel.

« Lorsqu'ils regardent les postes de direction de personnes, ils réalisent que cet équilibre précaire entre travail et vie peut vraiment être rapidement perturbé lorsque vous êtes responsable d'autres personnes », a-t-elle déclaré.

Les entreprises font face à une pénurie de managers dans un contexte d'évolution des objectifs de carrière

Avec de plus en plus de travailleurs choisissant des parcours différents, Parry a déclaré qu'il y avait une « énorme pénurie » de candidats pour la gestion, notant que la tendance commençait déjà à être perceptible il y a 10 ans aux niveaux exécutifs.

Pour les entreprises qui naviguent dans l'offre réduite de managers, elle a déclaré qu'il pourrait être utile de reconnaître les qualités de leadership tôt dans la carrière des personnes et de commencer à soutenir ces individus par la formation et le développement pour favoriser leurs compétences.

« Parfois, les gens ne veulent pas lever la main pour accéder au leadership parce qu'ils ont l'impression que nous ne formons souvent pas les gens à être des managers ou des leaders de personnes avant qu'ils ne soient déjà en poste », a déclaré Parry. « Si nous commençons à former les gens avant même qu'ils ne soient dans ce rôle... je pense que plus de gens seraient prêts à lever la main parce qu'ils se sentent prêts pour cela plutôt que de prendre un risque. »

Pour ceux qui choisissent de ne pas assumer de responsabilités de gestion, cela peut signifier se spécialiser davantage. « Pour la génération Z spécifiquement, ou pour toute personne qui ne veut pas progresser dans le leadership, cela signifie simplement que vous allez probablement être plus spécifique en termes de compétences et vous concentrer sur un domaine très niche dans lequel vous souhaitez vous spécialiser, et ces opportunités existent absolument », a déclaré Char Stark, responsable des personnes et de la croissance chez Beacon HR.

L'avancement de carrière n'est plus lié uniquement au leadership

Jenkins Townson a déclaré qu'il existe également souvent des opportunités pour les personnes occupant des postes sans gestion d'aider les employés juniors. « Les organisations peuvent concevoir des parcours de carrière pour les contributeurs individuels où ils sont capables de coacher et de mentorer des personnes potentiellement dans cette compétence spécifique ou sans être responsables de leur croissance de carrière ou de leur gestion globale », a-t-elle déclaré.

Le changement de perspective a conduit certaines organisations à apporter des changements structurels. En 2023, Shopify Inc. a remanié son modèle de dotation en personnel et de rémunération pour diviser le personnel en deux parcours de carrière : les managers et les artisans, avec une rémunération équivalente pour les deux parcours. La société a déclaré à l'époque que le modèle récompenserait les personnes pour leur impact, qu'elles gèrent ou non des personnes, tout en allant à l'encontre de la tendance des entreprises à n'inciter et récompenser que les managers.

Avec de plus en plus de jeunes travailleurs intéressés par différentes formes d'avancement de carrière, Parry a déclaré que de nombreuses entreprises ont « bien réussi à créer des parcours de carrière pour les personnes qui n'incluent pas le leadership d'équipe ». Ces postes peuvent parfois prendre la forme d'un changement dans la taille ou la portée de la liste de clients d'un employé ou de devenir un expert en la matière au sein d'une organisation, a-t-elle déclaré.

Elle a déclaré que Robert Half permet aux employés d'obtenir des titres plus seniors, mais qui ne sont pas toujours associés à la direction d'autres personnes. Parry a déclaré que beaucoup de grandes entreprises font cela depuis « déjà un certain temps ».

« Je pense que les organisations sont devenues assez perspicaces pour comprendre qu'afin de garder votre main-d'œuvre épanouie et avec le sentiment qu'elle se développe, il doit y avoir d'autres options parce que vous ne pouvez pas simplement faire progresser tout le monde vers la gestion », a-t-elle déclaré.

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