善意が誤解されるとき

世代間リテラシーが重要な理由

2014年以来、Acumenはフィリピンで複数年にわたる世代研究を主導し、行動や意思決定を促す価値観、恐れ、願望の変化をマッピングしてきました。プロジェクトアルファベットは2025年に実施されたこのシリーズの最新研究であり、企業が進化する多世代にわたるフィリピンの消費者と労働力をより深く理解するのに役立つデータと洞察を提供します。

世代間リテラシーは、プロジェクトアルファベットで示された重要な概念の一つです。今日の職場において、リーダー、チーム、組織にとってなぜそれが戦略的スキルであるのか、その一端をご覧ください。

会議で何かを発言した際、突然空気が変わり、意図していなかった緊張を引き起こしてしまったと感じたことはありませんか?

私はそのような経験があります。

かつて、若いアナリストのグループにシンプルなフィードバックを与えたことがありました。大げさなものではなく、修正のためのメモだけでした。しかし、反応は激しいものでした。別の機会には、年上の同僚が何年も前に構築したプロセスの改善を提案しました。反応は即座に防衛的なものでした。

フィリピンの世代に関する最新研究であるプロジェクトアルファベットのデータとインタビューを分析する中で、私自身の経験が孤立した瞬間ではなかったことに気づきました。私たちは同じ話を繰り返し聞いていましたが、それは異なる立場から語られていたのです。

若い同僚はフィードバックに抵抗していたわけではありません。彼らが傷ついたのは、自分の努力が見過ごされていると感じたからです。

年上の同僚は変化に反対していたわけではありません。彼らが抵抗したのは、自分の貢献がもはや重要ではないという感覚でした。

それが転換点でした。

世代を超えて、人々は実際には職場で同じものを望んでいます。尊重、信頼、成長、そして貢献する機会です。しかし、各世代は育った環境に基づいて、これらを異なる形で解釈します。

これらの環境が理解なしに衝突すると、コミュニケーションの不一致は認識のずれになり、最終的には不信につながります。

ここで世代間リテラシーが登場します。しかし、それは何でしょうか?

それは、ラベルを超えて見る共感、言語、意識であり、4つの世代すべての強みを一緒に活用することです。

2024年時点で、ジェネレーションY(1981年から1996年生まれ)とジェネレーションZ(1997年から2012年)は、フィリピンの労働力の75%を占めています。年長のジェネレーションX(1965-1980)とベビーブーマーは少数派になりましたが、依然としてシニアリーダーシップの役職の大半を占めています。

今日の職場で見られる緊張の多くを引き起こしているのは、この新しい組み合わせです。

進化する労働力構成は、組織がその影響に細心の注意を払うことを要求しています。

企業は、安定性と均一性に基づいて構築された長年のシステムが、柔軟性、透明性、パーソナライゼーションへの高まる要求によって挑戦されているため、負担を感じています。これらの要求は、若い世代が職場にもたらす異なる価値観と優先事項によって形成されています。

世代間リテラシーとは、各世代がもたらす視点を理解し、それらの違いを意図的に橋渡しして、より強力なコラボレーションとより良い結果を引き出す能力です。

プロジェクトアルファベットで最も驚いたことは次のことです。これらの誤解は職場の関係だけに影響を与えるのではありません。チームがどのように意思決定を行うか、リーダーがどのように変化を管理するか、さらには組織が顧客をどのように理解するかにも影響を与えます。

非常に競争の激しい環境では、世代間リテラシーを欠くチームは内部で調整に苦労することが多く、実行が遅くなり、戦略が弱くなり、外部との接続に失敗するメッセージをもたらします。

このリテラシーを構築する組織は、何か異なるものを見ています。より明確なコミュニケーション、より強力なリーダーシップの調整、そして進化する顧客期待のより鋭い理解です。

企業にとってこれが意味すること

世代間リテラシーは単なるソフトスキルではないことを強調しなければなりません。それは構造的な影響を持っています。

リーダーにとって、それはチーム内で意図的に開発されなければならない能力です。多くの組織は、実行とコラボレーションを強化するために、世代間リテラシーをリーダーシップと商業能力プログラムに組み込んでいます。

変化する顧客期待をナビゲートする組織にとって、それは戦略的優位性になります。世代間の洞察は、価値提案を鋭くし、より意味のある顧客体験を知らせることができます、特に顧客の世代を超えて期待が進化するにつれて。

世代を超えてリーダーシップを移行する同族企業にとって、それは継続性と対立の違いを意味する可能性があります。私たちは、承継とプロフェッショナル化の旅をナビゲートする同族企業でこれが最も強く現れるのをよく見ます。

調査から、組織が世代間リテラシーの構築を始めるためのいくつかの方法を紹介します。

言葉だけでなく、意図を聞く。反応する前に一時停止し、「彼らは本当に何を意味していたのか?」と尋ねてください。好奇心は会話を対立から離れ、コラボレーションに向けて移します。

過去を尊重し、未来を招く。うまくいったことを認識することは、イノベーションのための心理的安全性を生み出します。レガシーと進歩は対立するものではありません。それらはパートナーです。

明確さは極めて重要です。前提、期待、意思決定ルールを明示的にします。ある世代にとって明白に感じるものは、別の世代にはしばしば見えません。

組織は誤解を超えて進み、各世代の強みを認識し、違いにもかかわらずではなく、違いのおかげでより良く機能する職場とビジネスを構築できます。

これらの課題が身近に感じられる場合は、プロジェクトアルファベットからのより多くの洞察と、世代間リテラシーが組織内でどのように適用できるかを探求することをお勧めします。— Andrea Tamayo-Oliveros、シニアストラテジスト、Acumen(www.acumen.com.ph)

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