Ред флаги, но не в тиндере: что важно понять data-специалисту ещё до офера

Пятничный вечер, бар, шумные разговоры. Мы - компания из нескольких ML-инженеров, DE и DA из Сбера, Магнита, Озона и Альфа-Банка собрались не ради обсуждения задачек в JIRA. Разговор зашел о наболевшем: как найти своих людей и команду мечты? Обсудили зарплату и плюшки, удалёнку и офис, стартапы и зрелые продукты, переработки, карьерный рост и рабочую культуру. В статье - цитаты из обсуждения и обобщённые выводы. А в конце - список вопросов, которые стоит задать на собеседовании, чтобы не ошибиться с выбором и найти тех людей, с кем не страшно будет выкатить релиз в пятницу вечером.

В какой-то момент поиск работы превращается в самопроверку по чек-листу: Python знаю, пайплайны писал, модели в Docker упаковывал, с бустингом и нейросетями работал - значит, проблем быть не должно. Но за этим чек-листом часто теряется важный вопрос - не «возьмут ли меня?», а «захочу ли я здесь остаться?». Потягивая ̶п̶и̶в̶о̶ чай, мы сошлись во мнении: люди уходят не потому, что «не дожали по технологиям». Они уходят, когда не совпадают по ценностям, темпу работы или взглядам на «нормальную работу».

Я решил записать основные мысли из этого разговора. Без прикрас и «правильных» ответов - о том, что действительно мотивирует (спойлер: не ДМС), зачем люди идут в стартапы и как на этапе собеседования понять, подойдёт ли вам эта команда и формат работы.

Миф о печеньках: что реально удерживает людей

Со стороны может показаться, что айтишников привлекают в первую очередь ДМС, спортзал и бесплатные снеки. Но в нашем разговоре, когда мы отложили вопрос зарплаты, и поговорили о выборе команды, ответы оказались куда более прозаичными.

Про кофе, снеки и прочие приятные мелочи никто даже не вспомнил - все довольно быстро перешли к разговору о людях и процессах.

Один из моих коллег, ML-инженер, заметил:

Это классическая проблема роста: можно бесконечно проходить курсы, но реальный буст дает только менторство. Если в команде все джуны - это весело, но бесперспективно.

Второй момент, который мы обсудили - атмосфера в команде и работа с людьми:

А что с плюшками? Мы сошлись во мнении, что их вес в принятии решения - не более 10%.

Другой инженер высказался еще категоричнее:

Вывод: Плюшки работают как вишенка на торте. Если торт (задачи и коллектив) сухой, вишенка не спасет.

Стартап vs Корпорация: где учиться, а где «гореть»

Вечный холивар: идти в стабильный энтерпрайз, где все по JIRA, или в стартап, где ты и швец, и жнец, и на дуде игрец?

Мнения за столом разделились, но с перевесом в сторону зрелых компаний для старта карьеры. Аргумент простой: чтобы отступать от правил, их нужно сначала узнать.

Был приведен отличный пример про многозадачность и масштабируемость:

Один из участников сравнил работу в узкой специализации с конвейером:

Но и у стартапов есть свой шарм — риск и возможность быстрого взлета.

В какой-то момент участники обсуждения сошлись во мнении, что наиболее сбалансированный вариант — это новый продукт внутри зрелой компании.

Вывод: Золотая середина: Новый продукт внутри зрелой компании.

Удаленка: свобода или одиночная камера?

Тема, которая не отпускает с 2020 года. С одной стороны — возможность работать из любой точки мира (особенно актуально для регионов). С другой — размытие границ.

Один мой знакомый очень точно это сформулировал:

Для джунов удаленка может стать ловушкой. В офисе ты можешь похлопать коллегу по плечу и спросить. На удаленке придется назначать встречу.

Но есть и неочевидный минус офиса — «ложная социализация».

Вывод: Удалёнка — свобода для дисциплинированных, но ловушка для новичков; офис даёт поддержку, но может удерживать иллюзией комфорта.

🚩 Красные флаги: переработки и «менеджер, которого нет»

Как выявить на собеседовании, что вас ждет ад? Мы выделили три главных сигнала.

Сигнал №1: Отношение к переработкам.

При этом переработки не всегда зло. Есть «здоровый фанатизм» (хакатоны, запуски, драйв от задачи) и «нездоровый» (плохой менеджмент).

Сигнал №2: Отсутствие менеджера.

Сигнал №3: Размытые цели.

Немного статистики

Наши субъективные ощущения хорошо подтверждаются цифрами. Согласно исследованию HR-холдинга Ventra «Мотивация ИТ-специалистов — 2025». Результаты опроса показывают смещение приоритетов: 53% специалистов не готовы принять более привлекательный оффер, если на текущем месте работы есть повышение зарплаты, гибкий график (36%) или возможность удалённой работы (33%). Ключевыми факторами мотивации в 2025 году стали стабильность компании, управленческая среда и организационные условия, тогда как формальные бонусы и «плюшки» оказывают заметно меньшее влияние. Эти данные подчёркивают важный вывод: для data-специалиста риски часто скрываются не в уровне компенсации, а в зрелости процессов, управлении и реальных условиях работы - именно те «red flags», которые критично выявить ещё до принятия оффера.

Выводы

Допивая свой напиток, я понял, что идеальной команды в вакууме не существует. Для кого-то это стартап с горящими сроками и пиццей по ночам, для кого-то четкий Enterprise с релизами раз в квартал.

Главная мысль, к которой мы пришли: понимание «своих» приходит только с опытом (и часто — через боль).

«Чем больше стрессовых ситуаций ты пройдешь, чем больше увидишь людей, с которыми тебе НЕ по пути, тем яснее будет видение твоей идеальной команды».

Поэтому не бойтесь экспериментировать, задавать неудобные вопросы на собеседованиях и уходить оттуда, где вас не ценят. Работа — важная часть жизни, но сама жизнь всё-таки происходит за пределами задач, спринтов и дедлайнов.

Над статьей работали магистранты лучшей программы ИТМО: AI Talent Hub 🚀:

• Агапитов Денис

• Еншов Владимир

• Колташов Ярослав

Чтобы в момент реального созвона с рекрутером или тимлидом не растеряться, вот обещанный список вопросов, который помогает быстро понять, что за команда перед вами.

ЧЕКЛИСТ с вопросами

1. Как сейчас устроена команда и роли внутри неё?

Зачем спрашивать:
Помогает понять, есть ли чёткое разделение ответственности или придётся «делать всё подряд».
Как интерпретировать ответ:
- Чёткие роли, понятные зоны ответственности → зрелые процессы
- «Все делают всё», «посмотрим по ситуации» → риск стать человеком-оркестром

2. Кто будет моим непосредственным руководителем и как обычно строится взаимодействие?

Зачем спрашивать:
От руководителя зависит темп работы, ожидания, обратная связь и часто отношение к переработкам.
Как интерпретировать ответ:
- Понятный формат управления, регулярные созвоны, прозрачные ожидания → плюс
- Размытые формулировки или отсутствие явного лидера → возможный управленческий вакуум (и вам придётся закрывать его собой)

3. Есть ли в команде более опытные специалисты, у которых можно учиться?

Зачем спрашивать:
Это один из ключевых критериев сильной команды, особенно для junior–middle.
Как интерпретировать ответ:
- Упоминание наставничества, онбординга, конкретных ролей/людей → среда для роста
- «Разберёшься по ходу», «мы все заняты» → рост будет хаотичным, придется учиться на своих ошибках

4. Как обычно выглядит типичный рабочий процесс по задаче?

Зачем спрашивать:
Чтобы увидеть реальные процессы, а не общие обещания.
Как интерпретировать ответ:
- Есть этапы, приоритизация, обсуждения, ревью → команда думает о качестве и масштабируемости
- «Как получится», «всё зависит от дедлайна» → возможные постоянные авралы и отсутствие системы

5. Есть ли баланс между работой и личным временем? Не бывает ли ситуаций, когда пишут в нерабочее время?

Зачем спрашивать:
Аккуратно выяснить про переработки – важный маркер культуры и менеджмента.
Как интерпретировать ответ:
- В редких исключениях, переработки компенсируют/обсуждают заранее → здоровый подход
- «Иногда приходится работать в таком режиме» без примеров и частоты → риск, что это норма
- Если руководитель сам регулярно перерабатывает — часто это будет ожиданием и от команды

6. Как в команде устроены обратная связь и карьерный рост? Есть ли понятные критерии, по которым человек растёт?

Зачем спрашивать:
Этот вопрос помогает понять, насколько развитие и рост в команде понятны и прозрачны, а не зависят от настроения руководителя.
Как интерпретировать ответ:
- Говорят про регулярные 1:1, карьерные диалоги, матрицу компетенций или чёткие ожидания по уровням, приводят примеры роста сотрудников → система действительно работает, рост можно планировать
- Ответы в духе «за особые заслуги», «индивидуально», «когда появится возможность», без конкретики → развитие возможно, но оно не гарантировано и сильно зависит от личной инициативы и контекста

7. Как вы видите развитие проекта и команды в ближайший год?

Зачем спрашивать:
Перспективы проекта влияют на задачи, найм и возможности роста.
Как интерпретировать ответ:
- Есть планы, направления, причины, почему это важно бизнесу → больше устойчивости и ясности
- Туманность и отсутствие понимания → проект может быть «в режиме выживания» или без стратегии.

8. Что вам самим больше всего нравится в этой компании?

Зачем спрашивать:
Вопрос помогает проверить искренность и «живость» картины.
Как интерпретировать ответ:
- Конкретный личный пример, детали, эмоции → человек вовлечён, скорее всего и команда «живая»
- Шаблонные формулировки → возможно, человек не сильно верит в сказанное или говорит «как надо»

9. Как команда реагирует на ошибки и сложные ситуации?

Зачем спрашивать:
Проверка культуры — ищут виноватых или улучшают процесс.
Как интерпретировать ответ:
- Есть разборы, выводы и улучшения → безопасная среда
- Уход от ответа, акцент на наказания → риск токсичной культуры

10. Какие качества особенно ценятся в людях вашей команды?

Зачем спрашивать:
Помогает раскрыть команду и понять, совпадают ли ценности и «вайб» — одно из ключевых условий мэтча.
Как интерпретировать ответ:
- Ценности совпадают с вашими: темп, автономность, командность, отношение к балансу, возможно общие интересы (например походы или спорт) → высокий шанс «своей» команды
- Явный перекос (например, «работа всегда на первом месте») → стоит честно соотнести с собственными ожиданиями