人們為何留下、離開或在工作中走神的心理學

領導者花費大量時間思考為何有些員工保持忠誠，為何其他人迅速離職，以及為何許多人在離開前就已經長期處於疏離狀態。人們常常假設員工離職的主要原因是薪資或晉升。這些確實重要，但它們只是表面現象。更深層的解釋基於心理學。員工根據自己的感受、恐懼、假設，以及日常經驗是否強化意義感和連結感來做決定。這正是領導者忽視的部分。線索一直都在，但它們常常隱藏在看似微小且例行的日常互動中。

日常工作的心理學揭示了人們為何留下？

人們會留在讓他們感到被理解的工作環境中。任何組織都能提供彈性或更好的福利，但這些並非讓人長期投入的因素。當員工相信自己的聲音很重要，當支持感覺穩定而非控制性，以及當他們的管理者對他們如何體驗工作日表現出真誠興趣時，員工就會留下。Microsoft的Satya Nadella經常談論這點。他強調當領導者以學習心態而非解答心態進行對話時，人們的表現會達到更高水平。這種轉變改變了關係的基調。當員工感受到領導者的好奇心時，防禦心理降低，信任建立，承諾加強。

好奇心也傳達興趣，而興趣傳達價值。當人們感到被重視時，他們會留下。當他們不感到被重視時，就開始探索其他選擇。這就是為何日常互動的基調如此重要。一個讓人感到被忽視的瞬間可能超過數月的積極意圖。員工不斷解讀他們在工作中收到的微小信號。他們注意到管理者是否提問，反饋是否感覺像對話而非糾正，以及領導者是否兌現承諾。這些時刻塑造了他們對組織的看法，並影響他們是否想繼續成為其中的一部分。

為何心理學能解釋人們即使工作看起來很好也會離開？

當心理成本開始超過回報時，人們就會離開。這種轉變很少源於單一事件。隨著人們經歷削弱信心或造成被忽視感的情況，挫折感慢慢積累。我經常聽到領導者說某人的離職讓他們感到意外，但大多數員工在宣布離職意圖前很久就已經悄悄地開始疏離。

第一個情緒信號是挫折感。當人們感到不被傾聽或被管理者阻礙時，挫折感轉變為放棄。第二個信號是身份認同的喪失。員工希望為自己的貢獻感到自豪。當他們的角色不再反映他們是誰或希望成為誰時，距離感開始形成。第三個信號是困惑。當期望在沒有解釋的情況下改變時，人們開始懷疑自己成功的能力。研究表明，不確定性消耗認知資源，增加壓力，降低動力。在這種狀態下，人們離開是為了重獲清晰，即使新機會並未提供明顯更好的回報。

我曾與許多領導者交談，他們表示即使職位提供成長、公平薪酬和晉升機會，他們仍然失去了優秀員工。假設這些就足夠了，但事實並非如此。人們會為能證實承諾的體驗而留下，而不僅僅是為了承諾本身。

心理學如何解釋人們在離開前很久就開始疏離？

疏離是工作場所中最被誤解的心理模式之一。人們疏離是因為他們不再看到前進的道路。這背後的心理學與假設有關。當員工沒有收到信息時，他們用自己的解釋填補沉默。他們假設自己的想法不被需要，其他人有更多影響力，或者錯誤會被嚴厲評判。這些假設造成猶豫，而猶豫造成情感距離。

我經常在課堂上看到這種模式。當學生相信問題會被評判時，他們保持沉默。沉默成為一種保護形式，工作中也發生同樣的事情。當過去的情況教導員工他們的投入帶有風險時，他們的貢獻就會減少。他們猶豫提出疑慮，因為他們相信不會有任何改變。反饋對話感覺令人生畏，因為他們不確定訊息會如何被接收。當領導者注意到疏離時，他們的員工是否離開的決定已經做出。

AI增加了新的焦慮層面。在許多組織中，員工擔心新工具會暴露技能差距或使他們的工作變得不那麼重要。這種恐懼導致人們在培訓中疏離或完全避開技術。這種抵抗背後的心理學與身份認同有關。人們想要保護他們辛苦建立的能力感。當新工具威脅到這種身份認同時，情感撤離比參與感覺更安全。解決方案是確保員工了解技術如何支持他們並使工作更輕鬆。沒有這種保證，疏離只會惡化。

領導者如何運用心理學加強參與度並建立人們想留下的環境？

領導者不需要正式的心理學培訓就能更有效地支持員工。他們最大的收益來自關注行為背後的情緒模式。實現這一點的一種方法是提出更好的問題。當領導者詢問員工他們對什麼感到好奇，想學什麼，或什麼挑戰正在減緩他們的進度時，對話的基調變得以人為中心而非以任務為中心。

另一個有幫助的步驟是解決假設。鼓勵員工重述他們聽到的內容或要求澄清，消除了通常導致疏離的猜測。這種習慣增強信任，幫助人們更有信心參與曾經感到令人生畏的對話。

領導者還通過提供有意義的反饋、一致的期望和可靠的跟進來建立參與度。這些很重要，因為人們需要可預測性。他們還想了解自己的工作如何與更大的目標相連，以及他們的貢獻如何創造價值。當這些元素存在時，員工感到更安全地承擔風險、分享想法並保持對反饋的開放態度。

最被忽視的現實之一是離開和疏離是兩種不同的結果。許多身體上仍然在場的員工已經在心理上疏離，因為他們不再看到適合自己的未來。目標是創造讓人們感到有活力充分參與的環境，而不僅僅是保持員工人數。

領導者理解心理學的真正價值

人們留下、離開或疏離的心理學源於是否傳達了員工很重要的訊息。擁抱好奇心、同理心和清晰度的領導者建立讓人們感到有能力、被支持和有動力的環境。離職率下降不是因為組織提供更多福利，而是因為員工感到被理解。參與度提高是因為員工信任自己的聲音和貢獻。在期望快速變化且人才比以往有更多選擇的工作場所中，這種心理連結成為任何領導者能建立的最重要優勢之一。