阿里巴巴核心人才大洗牌引發質疑：阿里巴巴的大模型是否已走向末路？

作者:Amelia、DeniseI Biteye 內容團隊

元宵節剛過,通義千問團隊核心人員經歷重大震盪:技術負責人林俊陽離職,同時離開的還有另外三位關鍵人物:千問後訓練負責人余伯文、千問 Code 負責人惠斌遠,以及 Qwen3.5、VL 和 Coder 的核心貢獻者李開心。

這不僅僅是一次普通的技術負責人離職,而是一場關乎組織架構、資源分配和開源策略的系統性衝突。Biteye 試圖重構這場人事動盪的全貌,並提出一個更根本的問題:在 AI 時代,大公司究竟該如何真正定位其技術理想?

一、一夜失血:核心人員出走

就在剛剛被 Elon Musk 稱讚為「令人驚訝的智能密度」的 Qwen 3.5 mini 模型發布不到 24 小時後,阿里巴巴通義千問平台技術負責人林俊陽在凌晨於 X 上發布了一則簡短的告別訊息:

截至發稿時,該貼文已獲得超過 11,000 個讚和超過 450 萬次瀏覽,評論區充滿心碎之聲。

林俊陽,阿里巴巴最年輕的 P10 級技術專家,年僅 32 歲,已離開。

林俊陽的履歷是中國新一代 AI 技術人才的典型代表。

• 跨學科背景:1993 年出生,北京大學計算機科學本科學位,但碩士選擇了語言學。或許正是這種與 AI 菁英不同的經歷,讓他對多模態和語義理解擁有非凡的直覺。

• 阿里飛躍:2019 年加入達摩院,領導 OFA 和 Chinese CLIP 的研發。

• 主掌千問:2022 年成為通義千問負責人,2025 年 32 歲時晉升為阿里巴巴史上最年輕的 P10。

另外三人也隨之離開。千問訓練總監余伯文也辭職了。幾小時後,千問 Code 負責人惠斌遠發文「me too」並將個人簡介改為「former Qwen」。

幾小時後,Qwen3.5、VL 和 Coder 的核心貢獻者李開心也宣布辭職,並將 Twitter 個人簡介改為「Pre-Qwen」。

這個曾經的明星團隊,在全球產生了超過 10 億次下載、超過 20 萬個衍生模型,並持續在開源大模型中排名第一,似乎正以肉眼可見的速度瓦解。

二、根本原因與困境:AI 時代個人與大公司之間的博弈

千問團隊成員 @cherry_cc12 的一則推文僅揭示了這場動盪的冰山一角。隨著內部會議資訊逐漸外洩,我們拼湊出這場大規模離職的全貌。

2.1 組織困境:從特種部隊到流水線

作者推測,原本的千問實驗室是一支技術極客的精銳團隊,每個人都是特種兵,樣樣精通。林俊陽就像一個加強連連長,帶領大家衝鋒陷陣。然而,網上流傳千問團隊計劃拆分,從涵蓋不同訓練流程和模態的「垂直整合」系統,轉變為預訓練、後訓練、文本、多模態訓練等領域的獨立橫向專業團隊。

這實際上是傳統網路公司的運作方式。我猜阿里巴巴是這樣想的:千問實驗室最初是內部孵化項目,但新年過後情況發生了變化;他們想開始大規模應用孵化項目。如何提高效率?將每個步驟分解為標準作業程序(SOP),提高每個步驟的效率,從而提高整體效率。

這種想法肯定過時了。如果你看看 OpenClaw 搞出了多大的動靜,你就會知道 AI 時代的遊戲規則真的改變了。

2.2 資源困境:到底有沒有資源?

一方面說「千問是集團最重要的事情」,另一方面吳媽說「資源稀缺,大家都不滿意」。這種矛盾的立場讓人想起一個只會空口承諾卻從不兌現的領導。「千問是首要任務」是什麼意思?「我們作為中國 CEO 已經盡力了」是什麼意思?資源限制是由於「資訊傳遞過程的問題」是什麼意思?

他們想騙誰?只有兩種可能。

第一:高層實際上並不那麼重視千問;他們對千問的投資只是 AI FOMO(害怕錯過)。

第二:最高領導層分為兩派,一派重視,另一派不重視。不重視的那一派開始在各方面限制和阻礙發展。

總之,很明顯一些高層管理人員只是口頭上重視這個產品。結果,即使是所謂最高優先級產品線的基本資源保障都無法得到保證。

2.3 個人與平台的互動:誰能超越組織?

洩露資訊中最令人心碎的部分是 HR 的聲明:「我們不能把某人捧上神壇,公司不能接受不理性的要求來不惜一切代價留住他們。」

你說得對嗎?AI 公司已經在激烈爭奪人才:2024 年,千問前關鍵技術人物周昌離開創業,然後悄悄加入字節跳動的 Seed 團隊,獲得 4-2 級職位加八位數年薪的「天價報酬」。2025 年,Meta 提供了驚人的 2 億美元薪酬方案,從 Apple 挖走龐若明,不僅包括高額股票選擇權,還包括與技術突破直接相關的里程碑激勵。這位 HR 沒有做任何競爭對手研究嗎?

你認為他們錯了嗎?這個聲明似乎包含了中國數千年來傳承的生活哲學:個人不能凌駕於組織之上。

2.4 政治鬥爭:你站在哪一邊?

內部說「完全沒有考慮政治因素」,但隨後又說「我們需要考慮把周昊放在哪裡才能發揮最大效率」。這很有趣。言下之意似乎是周昊絕對必須被安置在這個組織中;唯一的問題是放在哪裡。

任何看過宮鬥劇的人都知道,重要的不是誰把事情做好,而是誰服從。坦白說,對於大多數職業經理人來說,某人能否真正解決問題以及那個人是否威脅到他們的位置同樣重要。在新創公司,你可以跳得多高就多高;在大公司,上司提供的安全感可能比你的能力更重要。

仔細想想。

2.5 開源與商業化的錯配

更深層的緊張源於開源與商業路徑之間的錯位。千問在全球開源社群建立了巨大的聲譽——其下載數量、衍生模型和國際認可度都相當高。

但開源並沒有帶來用戶和收入。現在千問已經做大了,集團自然會問:「我投資了這麼多,你不應該給我一些回報嗎?」

三、反思:大公司的 AI 困境

實際上,這發生在阿里巴巴我並不驚訝。你們都看過小品《年會不能停》吧?那是根據阿里巴巴改編的劇本。裡面有一句經典台詞:「如果你解決不了問題,就解決提出問題的人。」

阿里巴巴的邏輯應該是:即使少了某個人,千問也會繼續運作。

「我們正在做的事情非常宏大;100 人肯定不夠,我們需要擴張」這一聲明,讓人覺得不僅阿里巴巴不了解 AI,AI 也無法理解阿里巴巴。連隔壁的 Web3 都被逗樂了。

網路時代是關於平台賦能個人,追求標準化、精簡化和可複製的組織結構。個人依賴平台,平台定義規則。

AI 時代正在演變為超級個人擁有更大議價能力,甚至被重新定義為平台的時代。AI 創新依賴於以小團隊、高密度和快速迭代為特徵的「特種部隊」模式。

當大公司試圖用網路時代的組織邏輯來管理 AI 時代的創造力時,衝突幾乎是不可避免的。混亂的組織變革背後,是這些公司對如何管理天才的集體困惑。

當 HR 問員工「你認為你願意付出什麼代價?」時,那些真正有能力塑造未來的人已經用腳投票了。